Executive Vergütung Aktienoptionen Falsch Termine

Zahlende Leute gerecht ist für Geschäft gut. Underpay, und die Mitarbeiter werden schließlich für ein besseres Angebot. Überbezahlt, und das Gehalt Budget und Rentabilität leiden wird. Thats, warum Unternehmen Marktdaten verwenden, um den Wert ihrer Arbeitsplätze zu erforschen. Aber was ist Marktdaten ohnehin Um zu bestimmen, die vorherrschende Rate für einen Job, können Unternehmen Benchmark Arbeitsplätze gegen Kompensation Erhebungen, die detailliert und spezifisch für die Unternehmen Branchen und Regionen sind. Eine gute Vergütungsuntersuchung verwendet standardisierte, bewährte Methoden der Datenerhebung und statistische Analyse, um zu bestimmen, wie viel Unternehmen für einen bestimmten Job in einer bestimmten Branche bezahlen. Eine Reihe von Arten von Organisationen führen Gehaltserhebungen, einschließlich Vergütung Informationen Unternehmen, Vergütung Beratungsunternehmen, Branchenverbände, Bildungseinrichtungen und staatlichen und föderalen Regierungen. Mehr als 80 Prozent der Geschäftsführer und HR-Profis sagten, ihre Unternehmen entweder teilnehmen oder kaufen mindestens eine Gehaltsumfrage jedes Jahr, nach einer Gehaltsumfrage. Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern geben durchschnittlich 2.000 jährlich an Gehaltserhebungen aus und Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern geben jährlich an diesen wichtigen Datenquellen bis zu 15.000 oder mehr aus. Unternehmen zahlen für die Ausgleichsdaten, weil die Leistungen die Kosten übersteigen. Die Summe der Ausgaben für Umfragen ist nur ein Bruchteil eines Prozentsatzes ihrer gesamten Lohn - und Gehaltskosten. Zum Beispiel, obwohl ein Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitern kann 12.000 auf Vergütungssummen ausgeben, ist seine gesamte Gehaltsabrechnung wahrscheinlich mindestens 15 Millionen - in diesem Fall ihre Umfrage Kosten wäre nur acht ein Hundertstel von einem Prozent der Gehaltsliste. Unternehmen, die an Umfragen teilnehmen (d. H. Eigene Vergütungsdaten angeben) erhalten in der Regel einen Rabatt auf den Abschlussbericht. Die Vergütungsentgelte reichen in Abhängigkeit vom Umfang der Erhebung (regional vs. national, Anzahl der befragten Stellen usw.) erheblich. Die Teilnehmer konnten so wenig wie ein paar hundert Dollar für eine kleine regionale Umfrage bezahlen, oder ein paar tausend Dollar für eine umfassende, nationale Umfrage. Vielleicht sind die teuersten Umfragen sehr spezifische regionale Umfragen - diejenigen, die ein sehr besonderes Segment der Recruiting-Markt zu ermitteln. Unabhängig von der Umfrage, nicht Teilnehmer zahlen in der Regel mehr als Teilnehmer. Wie Forscher Verhaltensuntersuchungen durchführen Umfragen werden halbjährlich, jährlich oder alle zwei Jahre durchgeführt. Umfragen fallen normalerweise in eine von zwei Kategorien: Custom und Standard. Benutzerdefinierte Umfragen sind diejenigen, die versuchen, sehr spezifische Fragen aus einer engen Auswahl von Peer-Unternehmen (z. B. Was ist die vorherrschende Pay Rate für Verkäufer im Pharma-Geschäft im Nordwesten) zu beantworten. Diese benutzerdefinierten Umfragen neigen dazu, zur Verfügung, und von den Teilnehmern nur verwendet werden. Standard-Umfragen, auf der anderen Seite, werden oft veröffentlicht jedes Jahr und versuchen, die gleiche Bandbreite von Unternehmen und Arbeitsplätzen abdecken. Diese breiten Umfragen werden manchmal an Nichtteilnehmer verkauft und den Mitgliedern oder Kunden des Umfrage-Sponsors / - Versorgers zur Verfügung gestellt. Dieser Schwerpunkt dieses Artikels ist in erster Linie auf Standard-Kompensation Erhebungen. Der Prozess der Erhebung von Daten und die Erstellung einer Gehaltsumfrage erfordert sorgfältige Planung und Ausführung, die wirtschaftliche Investitionen, Ressourcen und Zeit benötigt. Einige Unternehmen führen Umfragen im eigenen Haus mit eigenen Mitarbeitern und Kompensationsexperten durch. Allerdings verpflichten sich die meisten Unternehmen einen Dritten, die Daten zu sammeln und die Zahl zu knacken. Der Drittanbieter-Ansatz bietet ein Maß an Unabhängigkeit, dass die meisten Teilnehmer wollen. Einige Gehaltserhebungen werden co-gesponsert, um mehr Teilnehmer anzuziehen und Glaubwürdigkeit den Zahlen hinzuzufügen. Ein erfahrener Datenanbieter bei Umfragemethoden und statistischen Analysen wird voraussichtlich qualitativ hochwertige, zuverlässige und genaue Daten liefern. Die Durchführung einer Gehaltsumfrage ist eine zeitraubende Aufgabe. Eine traditionelle Umfrage von 15 Unternehmen, die 20 Positionen umfassen, kann zwischen 6 und 12 Wochen von der ursprünglichen Planung bis zur Verteilung der Befragung an die Teilnehmer dauern. Für eine Umfrage, die mehr Teilnehmer und mehr Positionen umfasst, könnte es so lange wie vier bis sechs Monate dauern. Die Befragten haben dann zwei bis sechs Wochen Zeit, um den Fragebogen auszufüllen. Die Länge der Zeit hängt von der Anzahl der befragten Stellen und der Menge der Informationen für jeden Incumbent (Person in einem bestimmten Job) angefordert. Nachdem die Daten gesammelt wurden, kann es zwei bis drei Monate dauern, bis die Daten analysiert und die Ergebnisse den Befragten und anderen zur Verfügung gestellt werden. Daher kann die Zeit von der Einleitung einer Umfrage und die Bereitstellung von Ergebnissen bis zu 7 Monate oder mehr. Herkömmlicherweise werden Umfragefragebögen in Papierform oder auf einer Diskette an Teilnehmer, nämlich Unternehmensmanager oder Führungskräfte und Personalressourcenprofis verschickt, die dann die Umfrage vor einem vorbestimmten Abschlusstag abschließen und zurückgeben. Bei der Beurteilung der Methodik einer Umfrage ist es wichtig, nach der Anzahl der verschickten Umfragen, der Anzahl der Teilnehmer und der Anzahl der Mitarbeiter in der Berichtsübersicht zu suchen. Diese Zahlen bestimmen, ob die Umfrage repräsentativ für die Arbeitsplätze und die Industrie ist. Außerdem gibt es mehrere Möglichkeiten, Daten zu sammeln und zusammenzufassen, und es ist entscheidend, dass der Benutzer die zugrunde liegenden Annahmen einer bestimmten Umfrage versteht, um sicherzustellen, dass seine Daten ordnungsgemäß verwendet werden. Umso kritischer ist es, wenn mehrere Umfragen durchgeführt werden, um sicherzustellen, dass Vergleiche oder Zusammenstellungen entsprechend durchgeführt werden - auf Äpfel-zu-Äpfelbasis. Entschädigung Umfrage Checkliste Hier sind einige Überlegungen zu wiegen für ein Unternehmen, das entscheidet, ob eine Entschädigung Umfrage zu kaufen. Der Hintergrund der Umfrage Forschungsunternehmen und cosponsors, wenn überhaupt. Suchen Sie nach renommierten Unternehmen, die nach bewährten Methoden zu sammeln und zu analysieren Ausgleichsdaten folgen. Der Umfang der Befragung. Suchen Sie nach Studien, die Industrien, Arbeitsplätze und Regionen abdecken, die für Ihre Zwecke am besten geeignet sind und die Daten über genügend Arbeitsplätze liefern, um kostengünstig zu sein. Die Erhebungsmethodik. Überprüfen Sie die Zusammenfassung der Methodik, um sicherzustellen, dass ihre Übereinstimmung mit Standards, die von renommierten Branchenverbänden wie WorldatWork. Seien Sie besonders sicher, die Forschungsorganisation ist Vermessung von Humanressourcen-Profis oder andere Menschen kenntnisreich über Ausgleichsinformationen innerhalb eines Unternehmens, anstatt Einzelpersonen. Die Zahl der Teilnehmer an der Befragung. Eine gute Umfrage sollte eine repräsentative Anzahl von Unternehmen für ihre Zielgruppe abdecken. Eine Umfrage muss nicht die gesamte Branche oder Region zu robust, auch ein paar Dutzend reagieren Arbeitgeber in einigen Branchen können genügend Daten für eine gültige Umfrage zu decken. Die Namen der Teilnehmer. Suchen Sie nach Ihren Mitbewerbern und Kollegen. Für viele Arbeitsplätze, können Sie konkurrieren für Kandidaten mit Unternehmen in verschiedenen Branchen, aber das gleiche geografische Gebiet. Die Anzahl der von der Erhebung erfassten Betreiber und die Stichprobengröße für jedes Gehalt. Eine Stichprobengröße von 30 oder mehr ist statistisch signifikanter als eine Stichprobengröße von 10, sofern die Stichprobe repräsentativ für die statistische Population ist. Die Relevanz der Stellenbeschreibungen zu den Positionen, die benchmarkiert werden. Suchen Sie nach einer guten Übereinstimmung zwischen der Umfrage und Ihrem Unternehmen. Achten Sie darauf, Job-Beschreibungen, nicht nur Job-Titel zu vergleichen. Das Wirksamkeitsdatum der Befragungsdaten. Das Datum, zu dem eine Umfrage veröffentlicht wird, ist immer später als das tatsächliche Datum der Datenerhebung. Wenn nötig, Alter der Daten vom effektiven Datum bis zum aktuellen Monat. Mehrere Umfragequellen. Wie bei jeder Form der Forschung ist es wichtig, mehrere Datenquellen zu verwenden, um sich auf die wahre Antwort einzuschränken. Unter Berufung auf eine einzige Quelle kann irreführend sein, wenn diese Quelle nicht perfekt den Markt in Frage zu reflektieren. WorldatWork schlägt vor, dass Kompensationsanalytiker mehrere Datenquellen nutzen sollten, wo immer möglich Beratungsunternehmen und Akademiker zustimmen. Die Ausnahmen kommen, wenn es nur eine Datenquelle, oder wenn es eine Spot-on-Datenquelle, wie eine benutzerdefinierte Umfrage, die wirklich einen präzisen Markt beschreibt. Zahl der Teilnehmer. Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer ein gutes Beispiel für den Recruiting-Markt sind. Im Allgemeinen sind acht bis zehn teilnehmende Unternehmen ein gutes Beispiel für Positionen unterhalb der Management-Ebene. Die Stichprobengröße sollte umso höher sein, je höher die Positionen sind, die befragt werden, um sowohl eine gute Vertretung zu erhalten als auch mehr Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen, da jedes Unternehmen anders organisiert ist. In einigen Branchen könnte es zu begrenzten Zahlungsdaten kommen, oder die verfügbaren Daten könnten nicht repräsentativ für die Branche sein, da die Erwerbsquote gering ist. Einige Unternehmen zeigen eine Liste der Teilnehmer, oder zumindest die in der Branche bekannt. Die Vermessungsfirma kann Großnamen-Teilnehmer offen legen, um mehr Interesse von kleineren Firmen zu ziehen. Eine Liste der wichtigsten Arbeitgeber kann auch die Glaubwürdigkeit der Umfrage hinzufügen. Eine wichtige Ausnahme ist, dass, wenn ein Entschädigungsanalytiker oder Entschädigungsberater mehrere Erhebungen einsetzt, um seine eigenen derivativen Marktzahlen zu erstellen, werden sie die Daten zusammenfassen, indem sie die Erhebungen kombinieren, unterschiedliche Gewichte auf verschiedene Quellen setzen und manchmal sogar eine qualitative Anpassung durchführen . Wenn die Daten auf diese Weise aggregiert wurden, ist es nicht üblich, Nummern oder Namen der Teilnehmer zu melden. Teilnehmerprofile. Die Nützlichkeit und Relevanz einer Gehaltsumfrage hängt weitgehend von den Befragten ab. Für eine kleine Firma, eine Gehaltsumfrage von großen Unternehmen in den Vereinigten Staaten wird weniger hilfreich bei der Bestimmung, was zu zahlen Mitarbeiter als eine Umfrage von kleineren Organisationen. Natürlich kann sich ein kleines Unternehmen in einer Betriebsstätte in der Lage finden, die gleichen Löhne zu bezahlen wie der vorherrschende Arbeitgeber in dieser Stadt. Umfrage-Teilnehmer können ganz anders sein, je nach dem Ziel der Umfrage. Wenn die Umfrage in großen Unternehmen an verschiedenen geografischen Standorten erfolgt, muss das Vermessungsunternehmen sicherstellen, dass die an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen von ähnlicher Größe sind, aber von verschiedenen Standorten aus. Zur Teilnahme oder nicht zur Teilnahme Hier sind einige Überlegungen für ein Unternehmen zu wiegen, wenn die Entscheidung, ob die Teilnahme an einer Entschädigung Umfrage Das Gefängnis Dilemma. Jeder Teilnehmer verbessert die Qualität und die Gültigkeit der Ergebnisse. Die Teilnahme Ihres Unternehmens kann andere zur Teilnahme anregen. Mit anderen Worten, wenn niemand Daten in, niemand bekommt Daten aus. Granularität. Wenn Ihre Hauptkonkurrenten teilnehmen, kann es sinnvoll sein, dass Sie auch teilnehmen, so dass ein Industrieschnitt mehr statistisch signifikante Zahlen enthält. Gültigkeit. Wenn Ihr Unternehmen einer von wenigen Spielern in einer Region oder einer Branche ist, könnte Ihre Teilnahme einen signifikanten Unterschied in der Gültigkeit der Daten machen. Kosten. Die Teilnehmer erhalten in der Regel einen erheblichen Rabatt auf den Preis der Umfrage. Benutzerfreundlichkeit. Einige Umfragen sind einfacher und weniger zeitaufwändig als andere auszufüllen. Sicherheit. Messen Sie Ihren Komfort mit den Mitteln, um die Daten zu sammeln. Zum Beispiel ist E-Mail weniger sicher als einige Formen von Web-basierten Übertragung Papier und Bleistift ist weniger effizient, aber bequemer für einige Befragte. Mehrwert. Wenn Sie an ähnlichen Erhebungen im selben Zeitraum teilgenommen haben oder ähnliche Umfragen erworben haben, stellen Sie sicher, dass die Umfrage, in der Sie die Teilnahme erwägen, einen Mehrwert bietet, z. B. einige wichtige Arbeitsplätze, die schwer zu benchmarkieren sind. Berufsbeschreibungen. So wie es wichtig ist, Umfragen zu finden, die Unternehmen ähnlicher Statur vergleichen, ist es auch wichtig, dass die befragten Stellen vergleichbar sind mit dem Job, der als Benchmark bezeichnet wird. Wenn Sie eine Kompensationsumfrage konsultieren, passen Sie den Jobbeschreibungen anstatt den Jobtiteln, auch wenn die Umfrage generische oder weit verbreitete Jobtitel verwendet. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter eine Einstiegsposition bei einem Beratungsunternehmen sein, oder es könnte der Titel für jemanden mit einem MBA an einem anderen sein. Unternehmen sind anders strukturiert, und unterschiedliche Firmen verwenden unterschiedliche Namen für die gleichen Jobs, so Jobbeschreibungen sind die beste Weise, Positionen zu entsprechen. Achten Sie darauf, Umfragen, die nur Job-Titel verwenden, da es unwahrscheinlich ist, dass die Daten eine vernünftige Vertretung der Arbeitsplätze, die Sie interessiert sein wird eine Umfrage Jobbeschreibung sollte die primäre Job-Funktion in einem oder zwei Sätzen, gefolgt von Schlüsselaufgaben Liste. Während die Beschreibungen generisch und nicht spezifisch für jede einzelne Firma sein sollten, sollten sie genügend Informationen enthalten, damit die Teilnehmer angemessen passen, um sicherzustellen, dass die Daten korrekt sind. Es ist auch wichtig, die organisatorische Ebene der befragten Stellen abzustimmen. Eine Position, die auf Gruppenebene bei einem Unternehmen liegt, kann auf dem Teilkonzern oder auf der Sektorebene an einem anderen liegen. Jobtitel werden in verschiedenen Umfragen unterschiedlich aufgeteilt. Einige Umfragen brechen sie nach Ebenen innerhalb der Organisationen, d. H. Oberes Management, mittleres Management und Einstiegsebene. Positionen können auch nach Berufsfamilien oder den Arten von Verantwortlichkeiten, d. H. Geschäftsentwicklung, Marketing, Produktmanagement und Vertrieb, aufgeteilt werden. Vergütungsdaten. Es gibt viele Dinge, die bei der Analyse der Vergütungsbestandteile einer Gehaltsumfrage berücksichtigt werden müssen. Da Unternehmen unterschiedliche Lohnstrukturen haben, werden die Entschädigungsdaten sowohl in den Bereichen als auch in der tatsächlichen Bezahlung erfasst. Gehaltsumfragen können Arbeitgeber mehr Informationen auf dem Markt und wie man wettbewerbsfähige Lohn ohne überbezahlt oder unterbezahlte Mitarbeiter einstellen. Umfragen sollten die Mindest-, Mittel-und Höchstbetrag für die befragten Positionen, zusätzlich zu den tatsächlichen Grundgehalt gezahlt werden. Normalerweise ist die vorherrschende Praxis für jeden Job eine Reihe von Einkommen zu zahlen. Infolgedessen ist, obwohl das Medianlohn für einen Job wahrscheinlich eine definierbare Zahl sein wird, die Strecke ebenso wichtig. Unternehmen zahlen aus verschiedenen Gründen unterschiedlich. Es könnte sein, die Unternehmen zahlen Philosophie oder es könnte die geografische Lage oder die Branche Praxis oder es könnte die Amtsinhaber Länge der Dienstleistung oder Kenntnisse in der Arbeit. Was auch immer der Grund ist, ist es unwahrscheinlich, dass zwei Unternehmen einen Mitarbeiter zahlen die gleiche Stelle genau den gleichen Betrag zu zahlen. Beim Lesen der Basis zahlen Zahlen, ist es wichtig zu überprüfen, wie die Zahlen berechnet werden. Die Befragten können den Teilnehmern diktieren, wie die Zahlen gemeldet werden sollen. Gehälter können auf einer jährlichen, monatlichen oder stündlichen Basis. Zum Beispiel, wenn der Amtsinhaber ist ein Vertragsbediensteter, stündliche Gehälter sind mehr relevant als eine jährliche Zahl. Die Umfrage kann je nach Art der Erhebungen und ihren Zielen Zahlungsdaten für einzelne Incumbents oder Durchschnittswerte für alle Incumbents anfordern, die zu einer bestimmten Jobbeschreibung passen. Anreize / Boni. Schauen Sie sich sowohl die tatsächlichen annualisierten Zahlungen und die Ziel-Ebene ausgedrückt als Prozentsatz der Basisbezüge bei der Bewertung von Anreizen oder Boni. Dies ermöglicht Anpassungen für atypische Anreize und Boni. Achten Sie darauf, zu verstehen, was in dieser Figur enthalten ist und wie seine gesammelt. Obwohl es nicht eine richtige oder falsche Definition dessen, was in dieser Kategorie enthalten ist, ist es wichtig zu verstehen, wie Ihre Zahlen mit den gemeldeten vergleichen. In diesem Sinne müssen Sie wissen, was es darstellt. Sonstige Zahlungen. Als Vergütungsänderungen ändern sich die Gehaltserhebungen in andere Formen der Entschädigung wie Gewinnbeteiligung und Stipendien. Für mehr Senior-Positionen sind langfristige Anreize ebenso wichtig wie Grundgehalt. Zum Beispiel kann ein Führungskräfte-Vergütungspaket bei einem Startup-Unternehmen aus meist Aktienoptionen und nicht Barausgleich gebildet werden. Für eine Umfrage zur Darstellung der Gesamtvergütung muss die Barwertbewertung der Aktienoptionen berücksichtigt werden. Es ist wichtig, ein wenig Zeit damit zu verbringen, wie diese Aktienoptionsnummern gemeldet werden. Es ist auch wichtig zu beachten, dass bei Aktienoptionen der Wert eine Zahl sein kann, wie z. B. Zuschusswert, der als Dollarbetrag vorgelegt wird, aber kein Barwert ist und daher nicht dem Basislohn und dem Anreizvergütungspaket zugeführt werden kann Gesamtzahl der Direktzahlungen. Gültigkeitsdatum. Für die regelmäßig durchgeführten Erhebungen, wie jährliche Erhebungen, gilt das Datum, bis die nächste Erhebung im Folgejahr veröffentlicht wird. Andernfalls kann die Kenntnis der tatsächlichen Datum der Umfrage zu verhindern, dass Unternehmen mit veralteten Gehaltszahlen und Fehler in Pay Budget Prognosen. Wenn die Umfrage nicht aktuell ist, sollte die Person, die es verwendet, Alter der Gehälter auf das aktuelle Datum. Wenn eine Umfrage im September durchgeführt wurde, sind die Gehälter wahrscheinlich von September oder sogar August. Wenn Sie die Umfrage im Dezember verwenden, um eine neue Position im Unternehmen zu benchmarken, müssen Sie die Anzahl altern. Ein einfacher Weg, dies zu tun ist, die jährliche Rate, bei der Gehälter für diesen Job zu bewegen sind und anteilig, die Gehaltserhöhungen insgesamt in diesem Jahr sind rund 3,5 nehmen, aber dies kann je nach Berufsbezeichnung variieren. Ein ähnlicher Ansatz wird bei der Festlegung von Lohnniveaus in einem Unternehmen eingesetzt. Manchmal sind diese Zahlen am Anfang, Mitte oder Ende des Unternehmens Abrechnung Jahr durch Alterung der entsprechenden Kompensation Daten an diesen Tagen festgelegt. Was ist mit nicht-traditionellen Datenquellen, wie z. B. Einzelpersonen Traditionell bezahlen Daten gesammelt, indem sie Formulare an Personal-Profis und manchmal Geschäftsleute, die am meisten kenntnisreich und maßgebend sind, wenn es darum geht, in ihrem Unternehmen bezahlen. Die Daten, die von den Unternehmensvertretern bereitgestellt werden, sind genauer als die Daten, die von den einzelnen Mitarbeitern gemeldet werden, da die Arbeitgeber einen starken Geschäftsanreiz haben, die Daten genau und konsequent für ein breites Spektrum von Arbeitsplätzen zu melden. Sie haben auch Erfahrung und Verständnis des Prozesses, so dass die Daten, die sie liefern, eher relativ sauber sind. Das Wachstum der webbasierten Datenerhebungsmethoden hat es technologisch machbar und kostengünstig, Ausgleichsinformationen von Einzelpersonen zu sammeln. Diese neuen Quellen berichten oft Daten, die gültig und real ist. Es ist natürlich nicht das gleiche wie Daten gesammelt und berichtet von ausgebildeten Entschädigung Profis und wie traditionelle Quellen, diese alternativen Quellen variieren in der Tiefe, Qualität, Relevanz und andere Maßnahmen der Integrität. Konventionelle Weisheit hat immer diktiert, dass die Ausgleichsdaten von Einzelpersonen und Personalvermittlern unvermeidlich, unaufhörlich voreingenommen ist. Diese Hypothese ist jedoch schwierig zu testen, da die Daten nicht vorherrschen. Obgleich einige einen Anreiz sehen, das eigene Gehalt zu übertreiben oder das der zuletzt platzierten Kandidaten, könnte eine signifikante falsche Angabe nach hinten losgehen. Durch die Gewährleistung der Vertraulichkeit und die Bereitstellung zusätzlicher Informationen könnten Einzelpersonen davon überzeugt werden, sehr genaue Daten bereitzustellen. Daten aus alternativen Quellen wie Personalvermittlern oder Einzelpersonen können gut oder schlecht sein. Wenn gut, können Recruiter-Daten als genaue Anzeichen dafür, was New-Hires bezahlt werden verwendet werden, und individuelle Daten sollten den allgemeinen Markt zu approximieren. Jedoch unterscheiden sich beide Datenformen noch deutlich von den berichteten Informationen. Die Kombination der verschiedenen Mengen von Zahlen kann täuschen, aber das Vergleichen von ihnen Seite an Seite kann aufschlussreich sein. Warum zahlen für die Entschädigung Daten, wenn seine freie Verfügung über die Web Compensation Informationen wird weit im Internet verfügbar, entweder kostenlos oder für eine Gebühr die meisten Menschen leisten können. Viele dieser Quellen liefern genaue, aktuelle Informationen. Doch ebenso wie verschiedene Arten von Finanzdienstleistungsunternehmen unterschiedliche Verbraucherbedürfnisse zu unterschiedlichen Preisen füllen, sind nicht alle Datenprodukte gleich. Ein Web-basiertes Brokerage-Geschäft könnte die Werkzeuge und Informationen, die ein Benutzer braucht, um Investitionsentscheidungen zu treffen, aber ohne die eins-zu-eins, benutzerdefinierte Beratung, um eine persönliche Anlagestrategie zu gestalten. Während einige Investoren mit Daten nur zufrieden sind, sind andere bereit, für den Mehrwert zahlen diese Beratungsdienste zu zahlen. Ebenso sind Unternehmen bereit, mehr für die Entschädigung Daten, die die Granularität der Details, die sie benötigen oder die Informationen, die am schwersten zu finden bietet. Sie suchen nach dem Namen und dem Ruf der Organisation, die die Umfrage durchführt, die Anzahl der befragten Unternehmen, die Anzahl der Incumbents oder die von der Studie abgedeckten Mitarbeiter, die Namen der Unternehmen, die an der Befragung teilgenommen haben, sowie andere Maßnahmen zur Datenqualität und Relevanz für ihre Branche . Ein mittelständisches Berufsausgleichs-Daten-Tool könnte Marktpreisinformationen für Arbeitsplätze im gemeinsamen Markt bieten und aggregierte Informationen liefern, die auf der primären und sekundären Forschung und Analyse basieren. Das Top-of-the-line Produkt im Kompensationsdaten-Geschäft ist eine individuelle Studie, was jeder einzelne Job innerhalb eines Unternehmens auf der Basis von sehr spezifischen, gezielten Marktdaten bezahlen sollte. Eine große Firma könnte Hunderttausende von Dollar bezahlen, oder mehr, für diese Art der eingehenden unternehmensweiten Analyse. - Bill Coleman, Senior Vice President von Ausgleich: Modifizierte 2004.11.15 end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea vollständige URL zu bekommen und machen es als Kleinbuchstaben strAccpPageName LCase (Request. 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Eine gute Vergütungsuntersuchung verwendet standardisierte, bewährte Methoden der Datenerhebung und statistische Analyse, um zu bestimmen, wie viel Unternehmen für einen bestimmten Job in einer bestimmten Branche bezahlen. Eine Reihe von Arten von Organisationen führen Gehaltserhebungen, einschließlich Vergütung Informationen Unternehmen, Vergütung Beratungsunternehmen, Branchenverbände, Bildungseinrichtungen und staatlichen und föderalen Regierungen. Mehr als 80 Prozent der Geschäftsführer und HR-Profis sagten, ihre Unternehmen entweder teilnehmen oder kaufen mindestens eine Gehaltsumfrage jedes Jahr, nach einer Gehaltsumfrage. Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern geben durchschnittlich 2.000 jährlich an Gehaltserhebungen aus und Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern geben jährlich an diesen wichtigen Datenquellen bis zu 15.000 oder mehr aus. Unternehmen zahlen für die Ausgleichsdaten, weil die Leistungen die Kosten übersteigen. Die Summe der Ausgaben für Umfragen ist nur ein Bruchteil eines Prozentsatzes ihrer gesamten Lohn - und Gehaltskosten. Zum Beispiel, obwohl ein Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitern kann 12.000 auf Vergütungssummen ausgeben, ist seine gesamte Gehaltsabrechnung wahrscheinlich mindestens 15 Millionen - in diesem Fall ihre Umfrage Kosten wäre nur acht ein Hundertstel von einem Prozent der Gehaltsliste. Unternehmen, die an Umfragen teilnehmen (d. H. Eigene Vergütungsdaten angeben) erhalten in der Regel einen Rabatt auf den Abschlussbericht. Die Vergütungsentgelte reichen in Abhängigkeit vom Umfang der Erhebung (regional vs. national, Anzahl der befragten Stellen usw.) erheblich. Die Teilnehmer konnten so wenig wie ein paar hundert Dollar für eine kleine regionale Umfrage bezahlen, oder ein paar tausend Dollar für eine umfassende, nationale Umfrage. Vielleicht sind die teuersten Umfragen sehr spezifische regionale Umfragen - diejenigen, die ein sehr besonderes Segment der Recruiting-Markt zu ermitteln. Unabhängig von der Umfrage, nicht Teilnehmer zahlen in der Regel mehr als Teilnehmer. Wie Forscher Verhaltensuntersuchungen durchführen Umfragen werden halbjährlich, jährlich oder alle zwei Jahre durchgeführt. Umfragen fallen normalerweise in eine von zwei Kategorien: Custom und Standard. Benutzerdefinierte Umfragen sind diejenigen, die versuchen, sehr spezifische Fragen aus einer engen Auswahl von Peer-Unternehmen (z. B. Was ist die vorherrschende Pay Rate für Verkäufer im Pharma-Geschäft im Nordwesten) zu beantworten. Diese benutzerdefinierten Umfragen neigen dazu, zur Verfügung, und von den Teilnehmern nur verwendet werden. Standard-Umfragen, auf der anderen Seite, werden oft veröffentlicht jedes Jahr und versuchen, die gleiche Bandbreite von Unternehmen und Arbeitsplätzen abdecken. Diese breiten Umfragen werden manchmal an Nichtteilnehmer verkauft und den Mitgliedern oder Kunden des Umfrage-Sponsors / - Versorgers zur Verfügung gestellt. Dieser Schwerpunkt dieses Artikels ist in erster Linie auf Standard-Kompensation Erhebungen. Der Prozess der Erhebung von Daten und die Erstellung einer Gehaltsumfrage erfordert sorgfältige Planung und Ausführung, die wirtschaftliche Investitionen, Ressourcen und Zeit benötigt. Einige Unternehmen führen Umfragen im eigenen Haus mit eigenen Mitarbeitern und Kompensationsexperten durch. Allerdings verpflichten sich die meisten Unternehmen einen Dritten, die Daten zu sammeln und die Zahl zu knacken. Der Drittanbieter-Ansatz bietet ein Maß an Unabhängigkeit, dass die meisten Teilnehmer wollen. Einige Gehaltserhebungen werden co-gesponsert, um mehr Teilnehmer anzuziehen und Glaubwürdigkeit den Zahlen hinzuzufügen. Ein erfahrener Datenanbieter bei Umfragemethoden und statistischen Analysen wird voraussichtlich qualitativ hochwertige, zuverlässige und genaue Daten liefern. Die Durchführung einer Gehaltsumfrage ist eine zeitraubende Aufgabe. Eine traditionelle Umfrage von 15 Unternehmen, die 20 Positionen umfassen, kann zwischen 6 und 12 Wochen von der ursprünglichen Planung bis zur Verteilung der Befragung an die Teilnehmer dauern. Für eine Umfrage, die mehr Teilnehmer und mehr Positionen umfasst, könnte es so lange wie vier bis sechs Monate dauern. Die Befragten haben dann zwei bis sechs Wochen Zeit, um den Fragebogen auszufüllen. Die Länge der Zeit hängt von der Anzahl der befragten Stellen und der Menge der Informationen für jeden Incumbent (Person in einem bestimmten Job) angefordert. Nachdem die Daten gesammelt wurden, kann es zwei bis drei Monate dauern, bis die Daten analysiert und die Ergebnisse den Befragten und anderen zur Verfügung gestellt werden. Daher kann die Zeit von der Einleitung einer Umfrage und die Bereitstellung von Ergebnissen bis zu 7 Monate oder mehr. Herkömmlicherweise werden Umfragefragebögen in Papierform oder auf einer Diskette an Teilnehmer, nämlich Unternehmensmanager oder Führungskräfte und Personalressourcenprofis verschickt, die dann die Umfrage vor einem vorbestimmten Abschlusstag abschließen und zurückgeben. Bei der Beurteilung der Methodik einer Umfrage ist es wichtig, nach der Anzahl der verschickten Umfragen, der Anzahl der Teilnehmer und der Anzahl der Mitarbeiter in der Berichtsübersicht zu suchen. Diese Zahlen bestimmen, ob die Umfrage repräsentativ für die Arbeitsplätze und die Industrie ist. Außerdem gibt es mehrere Möglichkeiten, Daten zu sammeln und zusammenzufassen, und es ist entscheidend, dass der Benutzer die zugrunde liegenden Annahmen einer bestimmten Umfrage versteht, um sicherzustellen, dass seine Daten ordnungsgemäß verwendet werden. Umso kritischer ist es, wenn mehrere Umfragen durchgeführt werden, um sicherzustellen, dass Vergleiche oder Zusammenstellungen entsprechend durchgeführt werden - auf Äpfel-zu-Äpfelbasis. Entschädigung Umfrage Checkliste Hier sind einige Überlegungen zu wiegen für ein Unternehmen, das entscheidet, ob eine Entschädigung Umfrage zu kaufen. Der Hintergrund der Umfrage Forschungsunternehmen und cosponsors, wenn überhaupt. Suchen Sie nach renommierten Unternehmen, die nach bewährten Methoden zu sammeln und zu analysieren Ausgleichsdaten folgen. Der Umfang der Befragung. Suchen Sie nach Studien, die Industrien, Arbeitsplätze und Regionen abdecken, die für Ihre Zwecke am besten geeignet sind und die Daten über genügend Arbeitsplätze liefern, um kostengünstig zu sein. Die Erhebungsmethode. Überprüfen Sie die Zusammenfassung der Methodik, um sicherzustellen, dass ihre Übereinstimmung mit Standards, die von renommierten Branchenverbänden wie WorldatWork. Seien Sie besonders sicher, die Forschungsorganisation ist Vermessung von Humanressourcen-Profis oder andere Menschen kenntnisreich über Ausgleichsinformationen innerhalb eines Unternehmens, anstatt Einzelpersonen. Die Zahl der Teilnehmer an der Befragung. Eine gute Umfrage sollte eine repräsentative Anzahl von Unternehmen für ihre Zielgruppe abdecken. Eine Umfrage muss nicht die gesamte Branche oder Region zu robust, auch ein paar Dutzend reagieren Arbeitgeber in einigen Branchen können genügend Daten für eine gültige Umfrage zu decken. Die Namen der Teilnehmer. Suchen Sie nach Ihren Mitbewerbern und Kollegen. Für viele Arbeitsplätze, können Sie konkurrieren für Kandidaten mit Unternehmen in verschiedenen Branchen, aber das gleiche geografische Gebiet. Die Anzahl der von der Erhebung erfassten Betreiber und die Stichprobengröße für jedes Gehalt. Eine Stichprobengröße von 30 oder mehr ist statistisch signifikanter als eine Stichprobengröße von 10, sofern die Stichprobe repräsentativ für die statistische Population ist. Die Relevanz der Stellenbeschreibungen zu den Positionen, die benchmarkiert werden. Suchen Sie nach einer guten Übereinstimmung zwischen der Umfrage und Ihrem Unternehmen. Achten Sie darauf, Job-Beschreibungen, nicht nur Job-Titel zu vergleichen. Das Wirksamkeitsdatum der Befragungsdaten. Das Datum, zu dem eine Umfrage veröffentlicht wird, ist immer später als das tatsächliche Datum der Datenerhebung. Wenn nötig, Alter der Daten vom effektiven Datum bis zum aktuellen Monat. Mehrere Umfragequellen. Wie bei jeder Form der Forschung ist es wichtig, mehrere Datenquellen zu verwenden, um sich auf die wahre Antwort einzuschränken. Unter Berufung auf eine einzige Quelle kann irreführend sein, wenn diese Quelle nicht perfekt den Markt in Frage zu reflektieren. WorldatWork schlägt vor, dass Kompensationsanalytiker mehrere Datenquellen nutzen sollten, wo immer möglich Beratungsunternehmen und Akademiker zustimmen. Die Ausnahmen kommen, wenn es nur eine Datenquelle, oder wenn es eine Spot-on-Datenquelle, wie eine benutzerdefinierte Umfrage, die wirklich einen präzisen Markt beschreibt. Zahl der Teilnehmer. Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer ein gutes Beispiel für den Recruiting-Markt sind. Im Allgemeinen sind acht bis zehn teilnehmende Unternehmen ein gutes Beispiel für Positionen unterhalb der Management-Ebene. Die Stichprobengröße sollte umso höher sein, je höher die Positionen sind, die befragt werden, um sowohl eine gute Vertretung zu erhalten als auch mehr Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen, da jedes Unternehmen anders organisiert ist. In einigen Branchen könnte es zu begrenzten Zahlungsdaten kommen, oder die verfügbaren Daten könnten nicht repräsentativ für die Branche sein, da die Erwerbsquote gering ist. Some firms reveal a list of participants, or at least those well known within the industry. The surveying company may disclose big-name participants to draw more interest from smaller companies. A list of major employers can also add credibility to the survey. An important exception to note is that if a compensation analyst or compensation consulting firm is using multiple surveys to produce their own derivative market numbers, they will aggregate the data by combining the surveys, placing differing weight on different sources and sometimes even making a qualitative adjustment. When the data has been aggregated in this manner, it is not customary to report numbers or names of participants. Participant profiles. The usefulness and relevance of a salary survey depends largely on the survey participants. For a small company, a salary survey of large corporations in the United States will be less helpful in determining what to pay employees than a survey of smaller organizations. Of course, a small company in a company town may find itself in a position to have to pay the same wages as the predominant employer in that town. Survey participants can be quite different, depending on the goal of the survey. If the survey covers pay in large companies in different geographical locations, the surveying company has to make sure that companies participating in the survey are of similar size but from different locations. To participate or not to participate Here are some considerations for a company to weigh when deciding whether to participate in a compensation survey The prisoners dilemma. Every participant improves the quality and the validity of the results. Your companys participation can stimulate others to participate. In other words, if nobody puts data in, nobody gets data out. Granularity. If your chief competitors are participating, it may make sense for you to participate as well so that an industry cut includes more statistically significant numbers. Validity. If your company is one of a few players in a region or an industry, your participation could make a significant difference in the validity of the data. Cost. Participants usually receive a significant discount on the price of the survey. Ease of use. Some surveys are easier and less time-consuming to fill out than others. Security. Gauge your comfort level with the means of collecting the data. For instance, electronic mail is less secure than some forms of Web-based transmission paper and pencil is less efficient but more comfortable to some respondents. Added value. If you have participated in similar surveys over the same period, or have purchased similar surveys, make sure the survey in which you are considering participating adds value, such as some key jobs that are difficult to benchmark. Job descriptions. Just as it is important to find surveys that compare companies of a similar stature, its also important that the jobs being surveyed are comparable to the job being benchmarked. When consulting a compensation survey, match the job descriptions rather than the job titles, even if the survey uses generic or widely used job titles. For example, an associate could be an entry-level position at one consulting firm, or it could be the title for someone with an MBA at another. Companies are structured differently, and different companies use different names for the same jobs, so job descriptions are the best way to match positions. Beware of surveys that use only job titles, as it is unlikely the data will be a reasonable representation of the jobs youre interested in. A survey job description should list the primary job function in one or two sentences, followed by key responsibilities. While the descriptions should be generic and not specific to any one company, they should contain enough information for participants to match appropriately to ensure the data is accurate. It is also important to match the organizational level of the positions be surveyed. A position that is at the group level at one company may be at the subgroup or the sector level at another. Job titles are broken down differently in different surveys. Some surveys break them down by levels within the organizations, i. e. senior management, middle management, and entry level. Positions may also be broken down by job families or the types of responsibilities, i. e. business development, marketing, product management, and sales. Compensation data. There are many things to consider when analyzing the compensation components of a salary survey. Because companies have different pay structures, compensation data is collected in ranges as well as actual pay. Salary surveys can provide employers more information on the marketplace and how to set competitive pay without overpaying or underpaying employees. Surveys should ask for the minimum, midpoint, and maximum for the surveyed positions, in addition to the actual base salary paid. Usually, the prevailing practice for any one job is to pay a range of incomes. As a result, although the median pay for a job is likely to be a definable number, the range is just as important. Companies pay employees differently for various reasons. It could be the companys pay philosophy or it could be the geographic location or the industry practice or it could be the incumbents length of service or proficiency in the job. Whatever the reason, it is unlikely that two companies will pay an employee doing the same job exactly the same amount. When reading the base pay figures, its important to check how the numbers are calculated. The surveying parties can dictate to the participants how the numbers should be reported. Salaries can be on an annual, monthly, or hourly basis. For example, if the incumbent is a contract employee, hourly salaries are more relevant than an annual figure. The survey may request pay data for individual incumbents or averages for all incumbents matching a specific job description, depending on the types of surveys and their objectives. Incentives/bonuses. Look at both the actual annualized payments and the target level expressed as a percentage of base pay when evaluating incentives or bonuses. This allows for adjustments for atypical incentives and bonuses. Be sure to understand what is included in this figure and how its collected. Although there is not a right or wrong definition of what is included in this category, it is important to understand how your numbers compare with those reported. In that sense, you need to know what it represents. Other payments. As compensation changes, salary surveys are changing to include other forms of compensation such as profit sharing and stock grants. For more senior-level positions, long-term incentives are just as important as base salary. For example, an executives compensation package at a startup company can be made up of mostly stock options rather than cash compensation. For a survey to represent the total compensation, it needs to take into account the cash valuation of stock options. It is important to spend a little time learning how these stock option numbers are reported. It is also important to note that with stock options, the value may be a number, such as grant value, that is presented as a dollar amount but is not a present value and therefore cannot be added to base pay and incentive pay to provide a total direct compensation number. Effective date. For those surveys conducted on a regular basis, such as annual surveys, the effective date will be until the next survey is released in the following year. Otherwise, knowing the effective date of the survey can prevent companies from using outdated salary figures and causing error in pay budget forecasts. If the survey is not current, the person using it should age the salaries to the current date. If a survey was conducted in September, the salaries are likely to be as of September or even August. If you are using the survey in December to benchmark for a new position in the company, you will have to age the number. A simple way to do this is to take the annual rate at which salaries are moving for this job and prorate it, salary increases overall this year are around 3.5 but this may vary by job title. A similar approach is used in setting pay levels across a company. Sometimes these figures are set at the beginning, middle, or end of the companys payroll year by aging the appropriate compensation data to those dates. What about nontraditional sources of data, such as individuals Traditionally, pay data is collected by sending forms to human resources professionals and sometimes business managers, those most knowledgeable and authoritative when it comes to pay within their companies. Data provided by corporate representatives is more accurate than data reported by individual employees because employers have a strong business incentive to report data accurately and consistently for a wide range of jobs. They also have experience and understanding of the process so that the data they provide tends to be relatively clean. The growth of Web-based data collection methods has made it technologically feasible and cost-effective to gather compensation information from individuals. These new sources often report data that is valid and real. It is, of course, not the same as data collected and reported by trained compensation professionals and like traditional sources, these alternative sources vary in depth, quality, relevance, and other measures of integrity. Conventional wisdom has always dictated that compensation data from individuals and recruiters is unavoidably, perpetually biased. Yet this hypothesis has been difficult to test because the data has not been prevalent. Although some see an incentive to exaggerate ones own salary or that of ones most recently placed candidate, a significant misstatement could backfire. Further, by assuring confidentiality and providing additional information, individuals could be convinced to provide very accurate data. Data from alternative sources, such as recruiters or individuals, can be good or bad. When good, recruiter data can be used as an accurate indication of what new-hires are being paid, and individual data should approximate the general market. However, both forms of data are still clearly different from company reported information. Combining the different sets of numbers may be deceiving but comparing them side-by-side can be revealing. Why pay for compensation data when its available for free on the Web Compensation information is becoming widely available on the Internet, either for free or for a fee most individuals can afford. Many of these sources provide accurate, timely information. Yet just as different types of financial services firms fill different consumer needs at different prices, not all data products are alike. A Web-based brokerage business might provide the tools and information a user needs to make investment decisions, but without the one-on-one, custom consulting to shape a personal investment strategy. While some investors are satisfied with data only, others are willing to pay for the added value these consulting services provide. Similarly, companies are willing to pay more for compensation data that provides the granularity of detail they need or the information thats hardest to find. They look for the name and reputation of the organization conducting the survey the number of companies surveyed the number of incumbents, or employees covered by the study the names of the companies that participated in the survey and other measures of data quality and relevance to their industry. A middle-market professional compensation data tool might offer market-pricing information on commonly priced jobs, providing aggregated information based on primary and secondary research and analysis. The top-of-the-line product in the compensation data business is a custom study of what each individual job within a company should pay based on very specific, targeted market data. A large company could pay hundreds of thousands of dollars, or more, for this type of in-depth companywide analysis. - Bill Coleman, Senior Vice President of Compensation - Modified 11-15-2004 end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. 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